Kündigung – was nun?

Rund eine Million Arbeitnehmer erleben jedes Jahr in Deutschland einen Alptraum: Sie werden entlassen. Mit einem Schlag verändert sich ihr Leben – Angst vor Harz IV und dem sozialen Abstieg macht sich breit. Hinzu kommt die Frage: Wie soll ich auf die Kündigung reagieren? Worauf muss ich achten?

Die gute Nachricht lautet: Nicht jede Entlassung ist rechtens! In vielen Fällen lohnt es sich, dagegen vorzugehen.

Grundsätzlich gilt: Wer seit mehr als 6 Monaten in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt ist, genießt Kündigungsschutz. Dieses bedeutet: Der Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter nur dann entlassen, wenn er triftige Gründe dafür hat.

Am häufigsten kündigen Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen. Eine solche betriebsbedingte Kündigung ist dann angreifbar, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Mitarbeiter Fehler macht, z.B. den Familienvater kündigt und den Single verschont. Dies wäre bezogen auf den Einzelfall zu prüfen.

Bei verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen ist üblicherweise nicht gleich eine Kündigung berechtigt, sondern es muss zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden, was viele Arbeitgeber vergessen.

Wichtig aber: Wer gegen seine Kündigung klagen will, muss innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt des Schreibens Kündigungsschutzklage erheben. Vor Gericht wird dann die Kündigung als solche überprüft, wobei in vielen Fällen in den Verhandlungen beim Arbeitsgericht die grundsätzlich freiwillige Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erörtert wird. Viele Arbeitgeber zahlen eine Abfindung, wenn damit das Verfahren möglichst kurzfristig beendet wird!

Wer jedoch die 3-Wochen-Frist verstreichen lässt, ohne Klage zu erheben, kann die Kündigung nicht mehr anfechten. Das Gesetz geht dann von der Wirksamkeit der Kündigung aus. Wenn die Frist einmal versäumt ist, ist ein Vorgehen gegen die Kündigung nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich, die wiederum bezogen auf den Einzelfall geprüft werden müssen.

Bei den arbeitsgerichtlichen Verhandlungen wird auch in vielen Fällen das Thema Freistellung im Zusammenhang mit einer Kündigung erörtert; oft stellen Unternehmen gekündigte Mitarbeiter bei vollem Gehalt von der Arbeit frei. Das klingt zunächst verlockend, kann aber Probleme mit der Sozialversicherung mit sich bringen, da eine unwiderrufliche Freistellung als sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt, mit der Folge, dass der Mitarbeiter nur noch einen Monat über den Arbeitgeber krankenversichert ist.

Insgesamt gilt: Das Vorgehen im Zusammenhang mit einer Kündigung muss sorgfältig abgewogen und möglichst fundiert begleitet werden.

Alternative: Aufhebungsvertrag abschließen?

Außer einer Kündigung erleben Arbeitnehmer mittlerweile häufiger folgenden ähnlich schockierenden Alptraum: Sie werden von ihrem Arbeitgeber zu einem Gespräch gebeten, in dem ihnen dann massive Vorwürfe gemacht werden.

Meist ist die Seite des Arbeitgebers mit mehreren Personen vertreten, die dann versuchen, vehement und auf drastische Art und Weise auf den Arbeitnehmer einzuwirken. Am Ende des Gespräches wird als „großzügige Geste“ statt einer fristlosen Kündigung der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten – meist verbunden mit dem „Angebot“ eines „guten“ Zeugnisses.

Hier kann nur gesagt werden: Auch wenn die Bemühungen des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung zu bewegen, noch so groß sind und der Druck massiv ist, so sollten Arbeitnehmer doch auf jeden Fall einen kühlen Kopf bewahren und zunächst – ohne fundierte Beratung – nichts unterschreiben!

Zum einen kann von keinem Arbeitnehmer verlangt werden, dass er sofort und ohne Bedenkzeit einen Vertrag unterschreibt, zum anderen ist zu bedenken: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, kann normalerweise nicht mehr zurück und bekommt erst nach einer 12-wöchigen Sperrzeit Arbeitslosengeld!

Nachdem die Arbeitgeberseite üblicherweise mit mehreren Personen vertreten ist, wohingegen der Arbeitnehmer in dem Gespräch alleine sitzt, fällt es ihm zudem äußerst schwer, später die Drucksituation zu beweisen, so dass eine Anfechtung eines derartigen Vertrages nur schwerlich möglich ist!

Deshalb gilt: Mag die Situation auch noch so druckvoll sein – einen kühlen Kopf bewahren und nichts sofort unterschreiben, sondern erst eine Beratung, möglichst durch einen Fachanwalt, einholen! So kann auch dieser Alptraum ein erträgliches Ende haben.

Und danach: Zeugnisfragen und -probleme

Ist der Schreck der Kündigung oder der Erörterung eines Aufhebungsvertrages überstanden, stellt sich die Frage: Wie geht es weiter?

Wo bewerbe ich mich? Wie bewerbe ich mich? Was will der neue Betrieb für Unterlagen?

Die Bewerbung bei potentiellen neuen Arbeitgebern tritt stark nach vorn und damit die Frage der Dokumentation der bisher geleisteten hoffentlich guten Arbeit. Die tatsächliche Aussage, wie erfolgreich die bisherige Tätigkeit war, dokumentiert das Arbeitszeugnis.

Das Zeugnis dient dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers und hat insoweit eine doppelte Funktion: Es ermöglicht dem Arbeitnehmer, bei Bewerbungen den beruflichen Werdegang sowie persönliche und fachliche Eignungen nachzuweisen, zudem wird die „freie Wahl“ des Arbeitsplatzes erleichtert; als Folge muss das Zeugnis, da es Auswahlkriterien für die Stellenbesetzung an die Hand gibt, der Wahrheit entsprechen.

Unterschieden wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis.

Das einfache Zeugnis gibt Art und Dauer der Beschäftigung wieder, wohingegen das qualifizierte Zeugnis Darüber hinaus Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis wiedergibt.

Begrifflich wird darüber hinaus zwischen dem Zwischenzeugnis, das während des noch andauernden Arbeitsverhältnisses – regelmäßig aus besonderem Anlass – erteilt wird und dem End-zeugnis, das wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird, unterschieden.

Solange das Arbeitsverhältnis noch andauert – und damit insbesondere während der laufenden Kündigungsfrist – hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf unverzügliche Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Dieses beinhaltet, dass das Arbeitsverhältnis noch andauert, so dass die Bewerbung aus dem laufenden Arbeitsverhältnis heraus erfolgt.

Auch bei einem Betriebsübergang ist es dringend zu empfehlen, von dem „alten“ Inhaber noch ein Zwischenzeugnis zu erhalten, um damit die bis dahin gezeigten Leistungen unabänderlich zu dokumentieren. Der „neue“ Inhaber nämlich muss Sie als Mitarbeiter erst kennenlernen und erhält möglicherweise einen völlig anderen Eindruck.

Im Übrigen ist ein Zeugnis, also das Endzeugnis grundsätzlich am letzten Arbeitstag zu übergeben – sofern es rechtzeitig verlangt wurde.

Sofern das Zeugnis von Form oder Inhalt Mängel aufweist, z.B. nicht auf dem üblichen Briefpapier gefertigt wurde oder Tätigkeiten nicht hinreichend beschreibt, Fortbildungen nicht dargestellt oder sonstiges nicht aufgeführt wurde, besteht ein gesetzlicher Anspruch auf eine Zeugnisänderung, da das Zeugnis von Wohlwollen getragen und dem beruflichen Fortkommen dient.

Da auch zwischen den Zeilen häufig versteckte Kritik enthalten ist, sollte auch insoweit der Fachmann aufgesucht werden. – Das Zeugnis ist die Visitenkarte für die Zukunft!

Die Abmahnung

Genau so ein Schrecken durchfährt manch einen Arbeitnehmer, wenn er zum Gespräch gebeten wird, um dann zu erfahren, dass ihm eine Abmahnung ausgesprochen oder übergeben wird.

Welche Möglichkeiten habe ich? Was ist zu tun?

Mit einer Abmahnung will der jeweilige Vertragspartner zum Ausdruck bringen, dass ihm ein Geschehnis und/oder Verhalten nicht behagt und er, sollte ein derartiges Geschehnis wieder vorkommen, sich die Möglichkeit der Beendigung des Vertrages vorbehält.

Die Besonderheit ist, dass nicht nur ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer gegenüber eine Abmahnung aussprechen kann, sondern auch ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber gegenüber, wenn Fehlverhaltensweisen auftreten.

Für die Abmahnung ist nach der Rechtsprechung erforderlich, dass ein objektiver Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen gegeben ist, der dann im Weiteren gerügt wird.

Vorstufen der Abmahnung sind der kollektive Ratschlag, die Belehrung, Vorhaltungen oder Ermahnungen, Verwarnungen oder Verweise. Diese Vorstufen zeichnen sich dadurch aus, dass sie keine Kündigungsandrohung haben und insoweit kündigungsrechtlich ohne entscheidende Bedeutung sind.

Entscheidendes Merkmal der Abmahnung ist insoweit, dass ein gerügtes Fehlverhalten nicht wieder vorkommen darf, da der andere Vertragsteil – meist der Arbeitgeber – ansonsten eine Kündigung aussprechen wird.

Reagieren kann ich auf die Abmahnung, indem ich selbst eine Gegendarstellung verfasse oder, da ich sicher bin, dass ein Fehlverhalten dieser Art nicht wieder vorkommt, indem ich nichts tue oder: Es kann eine Klage beim Arbeitsgericht auf Beseitigung der Abmahnung aus der Personalakte erhoben werden.

Wird diese Vorgehensweise gewählt, wird beim Arbeitsgericht der gesamte Sachverhalt aufgeklärt, um festzustellen, ob die Abmahnung inhaltlich oder formell zutreffend ist.

Eine Abmahnung muss auch nicht mit dem Betriebsrat abgestimmt sein. Der Betriebsrat muss vor der Abmahnung weder angehört noch unterrichtet werden.

Im Übrigen erlischt die Wirkung einer Abmahnung üblicherweise nach zwei Jahren.

In vielen Fällen wird aber auch von dem Arbeitgeber die Abmahnung nicht richtig formuliert, so dass die Abmahnung bereits aus diesem Grunde gegenstandslos sein kann.

Deshalb gilt auch hier: Die Rückfrage bei dem Fachmann ist unbedingt anzuraten!

Habe ich einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?

Diese Frage stellen sich viele Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde oder wenn ein Aufhebungsvertrag „angeboten“ wird.

Zunächst ist festzustellen, dass es nur unter seltenen Ausnahmen einen tatsächlichen Anspruch gibt so, wenn der Arbeitgeber mit Ausspruch der Kündigung freiwillig und von sich aus eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr anbietet.

Der Mitarbeiter kann dieses Angebot dann im Weiteren uneingeschränkt annehmen und hat dann auch tatsächlich einen formellen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung.

Eine weitere denkbare Anspruchsgrundlage stellt ein Sozialplan dar, in dem unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf eine Abfindung geregelt ist, den der Mitarbeiter wiederum einklagen kann.

Ansonsten ist die Abfindung das „Zaubermittel“, mit dem in vielen Fällen Kündigungsrechtsstreite beendet werden.

Das Gericht zeigt den Klagparteien auf, welche Risiken und Möglichkeiten in dem Verfahren schweben und fragt dann im Anschluss, ob nicht mit Zahlung einer Abfindung das Verfahren beendet werden kann.

Der Arbeitgeber „kauft“ sich insoweit von den Risiken des Verfahrens frei – dem Mitarbeiter wird der „freiwillige Austritt“ aus der Firma mit Geld versüßt.

Schließlich gibt es noch die Möglichkeit, dass eine Kündigung zwar unwirksam ist, dem Mitarbeiter gleichwohl aber die Rückkehr in das Unternehmen nicht mehr zuzumuten ist (z.B. dem Kassierer wurde eine tatsächlich nicht begangene Unterschlagung vorgeworfen, von der aber die ganze Firma weiß).

Wenn die Rückkehr definitiv nicht mehr zumutbar ist, kann der Mitarbeiter den Antrag stellen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird. Auch hier ist dann mit dem Urteil ein tatsächlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gegeben.

Vor dem Hintergrund der verschiedenen Möglichkeiten, eine Abfindung zu erlangen, auch wenn kein Anspruch gegeben ist, kann jedem Arbeitnehmer aber nur geraten werden, mit einem Fachmann Rücksprache zu halten, da ansonsten auch die Möglichkeit des Erlangens einer Abfindung vergeudet wird und dieses wäre doch schade!